Og det skal ikke være nogen hemmelighed, at der tegner sig nogle skarpe tendenser, som egentlig ikke bør komme bag på nogen, men som alligevel er skræmmende i al deres entydighed.
Alle er selvfølgelig lettere nervøse for at blive fejet af banen af en eller anden garagekreativ startup bande og for, hvor algoritmerne og den anden maskinalder i det hele taget vil bringe os hen, men derudover er den største, fælles frygt, at det ikke er muligt at tiltrække de rigtige talenter til virksomhedernes fremtidige jobs.
Folk er vanskelige
Og, hey, det her handler ikke kun om ingeniører og IT geeks, det handler også om omsorgsjobs, om projektledere, om produktionsmedarbejdere, om håndværkere og om, i mangel af et bedre ord, polymatikere, altså folk, der kan forbinde forskellige specialer og syntetisere viden.
Om den sidste kategori er der at sige, at det er dem, der undviger de funktionelle siloer og tuner virksomhedens innovationsmotor, men, og det er væsentligt, i de nuværende organisationsstrukturer er der ikke rigtigt gjort plads til denne type medarbejdere. Det indbyggede dilemma er, at man ved, man har brug for dem for at overleve i fremtiden, men omvendt undergraver man sin egen, velsmurte her-og-nu silomaskine ved at lukke dem ind.
Et andet problem er, at polymatikerne ikke vil ansættes. De virksomheder, der har den slags medarbejdere inde, har dem på lånt tid og på trods af alverdens lækre tilbud om et fast job, siger de pænt nej tak. De synes, det er fint at arbejde på det projekt, de er hyret ind til, men en fast hverdag i det korporate hierarki er sjovt nok ikke specielt attraktiv for denne gruppe professionelle.
En anden 'vanskelig' gruppe er de kære mennesker, der skal tage sig af os andre, når vi ikke selv kan. Denne gruppe mennesker er i stor stil drevet af at gøre godt, de er drevet af at gøre en forskel for samfundet og for dig og mig. Men denne grundlæggende motivation har svære vilkår i et system, hvor effektivitet, budgetfokus og rapportering, synes at fylde mere end formålet.
Både de offentlige og de private virksomheder er mærkeligt ude af sync med arbejdsstyrkens reelle drivers og mærkeligt ude af trit med nødvendigheden af at sætte de korporate stagnationsdeller i frigear.
Og de kloge folk i HR, jeg har talt med, ved det.
Folk med og uden glorie
Det grundlæggende dilemma, siger de, er, at vi i HR synes at supportere en organsationsstruktur og en virksomhedskultur, som er stærkt korporat samtidig med, at vi (og andre, selvfølgelig) har indset, at afvigelser fra korporatismen er den eneste overlevelseschance i fremtiden.
Den korporate organsation, og det her har jeg ikke fra en eller anden anerkendt thought leader, så jeg vil bede dig om at tage definitionen med et gran salt, satser alle sine penge på specialistsiloer, omkostningstæmning og/eller profitmaksimering, kontrol, standardisering og skala. Big er godt, small er not - bortset fra udgifter og headcounts, det siger sig selv.
Så langt, så godt. Der er ikke noget galt med den korporate model bortset fra, at den ligesom ikke tænder ret mange længere, og det er ikke så godt i disse nu-hænger-vi-allesammen-i-toppen-af-Maslows-behovspyramide tider, for to meget vigtige interessentgrupper, kunderne og medarbejderne, er på vej til at stå af.
Det kan måske forekomme besynderligt, at jeg nu også begynder at inddrage kunderne, for de vil vel bare have det til enhver tid mest effektivt producerede produkt og dermed også det billigste produkt, de nærigrøve, de kerer sig ikke om sociale værdier, medarbejdernes vilkår, virksomhedens evne til at innovere og den slags. Det rager dem faktisk en høstblomst, så længe mælken er på tilbud.
Både ja og nej.
iPhonen er, så vidt jeg ved, ikke markedets billigste smartphone og det er den bæredygtige kaffe nede i Kvickly heller ikke. Men det ser ud til, at begge produkter sælger meget godt. Og hvad angår den menneskevendte del af historien, så er der ingen tvivl om, at når vi som kunder, borgere, forældre eller patienter møder mennesker på arbejde, hvis passion og begejstring og engagement i det, de laver, står om dem som en glorie, så føler vi os, for at sige det mildt, noget bedre tilpas end når vi møder den modsatte type.
Problemet er, at sådan som langt de fleste organisationer er indrettet i dag, er chancerne for at tiltrække sidstnævnte gruppe langt større end chancerne for at tiltrække dem med glorien.
Og det ved de kloge HR folk.
Fornuftige folk
The innovation of Buurtzorg has to do with self-management. Its teams are responsible for the patients and have the autonomy to deliver the best possible care. The organization has low overhead costs, and so, money can be spent on the patients and their nurses, that for the most part, self-manage themselves.
Organisationen er siden starten i 2006 vokset fra at have 5 sygeplejersker ansat til at have ansat 6500 sygeplejersker i 580 selvledende teams. Buurtzorg har den højeste patienttilfredshed i landet og en kostpris per patient, der ligger 40% under sammenlignelige organisationers omkostninger. I 2011 og 2012 blev Buurtzorg desuden kåret som Årets Arbejdsgiver i Holland.
Jeg siger ikke, at alle bare skal flippe ud i mærkelige, moderne organiseringsprincipper, men det er tankevækkende, at kundernes og medarbejdernes glæde synes at korrelere OG at denne tilfredshed korrelerer med en fandens sund forretning. Bemærk, at der ikke sidder et helt apparat af regnearksdrenge og piger ovre i Buurtzorg og holder øje med omkostningsbudgetterne. De ansatte sygeplejersker gør simpelthen det, de selv synes er fornuftigt og som giver mest mening for patienterne og for dem selv, og det viser sig, meget overraskende, også at være det mest fornuftige, rent forretningsmæssigt.
Hallo! Hvor blev alle mellemlederne af i den ligning? Det er jo dem, der har styr på tingene.
Ja, men det kan almindelige, voksne, engagerede individer tilsyneladende også have.
Kloge HR folk
De HR folk og virksomhedsledere, jeg har været rundt og tale med i de sidste par måneder, er enige om, at den største, kommende udfordring er at forene forskellige principper, forskellige behov, forskellige kulturer i én og samme organisation.
Og dem, der vil noget med deres virksomheder, ved, at der skal gøres plads til mere af Buurtzorgs model i det korporate hierarki, hvis man skal gøre sig noget håb om at tiltrække det rigtige talent.
De ved også, at der skal gøres plads til polymatikerne, innovatørerne, rebellerne, hvis man vil have en virksomhed, der også er der om fem og om ti år. For jo tættere, vi kommer på fremtiden, desto større bliver behovet for at optimere organisationens evne til at syntetisere strømninger, indtryk og viden og desto mindre bliver behovet for at analysere selv samme. Analysen kommer vi nemlig i højere og højere grad til at overlade til maskinerne.
Og lige netop derfor, men også af andre grunde, må de funktionelle siloer fare. I fremtidens organisationer har vi nemlig i den grad brug for, at folk samles i hold på tværs af fagområder, hvor de kan lave holistiske løsninger og fede innovationer og hvor det er kunden, projektet eller opgaven, der er omdrejningspunktet fremfor den faglige ensartethed.
Nogle af dem, der skal bringe din business videre, sidder allerede i din organisation i dag, men nogle af dem gør ikke. Og hvis ikke du begynder at tænke lidt mere over, hvad der egentlig driver mennesker, og også gør noget ved det, bliver det lige om lidt svært at fastholde dine bedste medarbejdere, ligesom dem, du gerne vil have fat i udenfor organisationen, måske ikke længere kommer farende, bare fordi du har et jobopslag på Jobindex og tilbyder en månedlig lønoverførsel og en skør chef. Der skal mere til i fremtiden og du ved det.
Det gør alle kloge HR folk.
De HAR lugtet lunten.
***
Du kan se min seneste præsentation, (Hacking the) Future of HR her, hvis du gider. Jeg gav den blandt andet så langt oppe i Skandinavien som i Luleå i sidste uge, og det var en fest, og deltagerne gav mig maks håb for vores organisationers og for HR's fremtid.
 |
| På vej ind i Luleå kulturhus for at møde HR direktører fra det nordlige Sverige |
Det vil jeg tage op i en anden post og indtil den kommer, er du velkommen til at smide en kommentar, connecte på LinkedIn, besøge Point of HR eller følge på Twitter.
Du kan også abonnere på HR Forretning ved at skrive din e-mail her:
